人材サービスとは？派遣・紹介の違いや活用ポイントを解説

人材サービス業界にはさまざまなサービスがあり、主に以下の4つに分類できます。

工数不足を課題としているのであれば労働力、事業に対する知識やスキルが不足しているのであればスキルを持った人材が必要です。
近年では求人広告も多様化し、プラットフォームでアルバイトの採用やアウトソーシング先を見つけることも容易になってきました。企業の求める課題によってサービスを選択する必要があります。

前述したように、近年では少子高齢化による労働人口の減少で採用は売り手市場になっています。働き方への変化により、労働者の中で「転職すること」に対する抵抗がなくなり、人材の流動化も進んできました。
企業の中でも勤務場所や勤務時間などの勤務形態が多様化しています。ITの進歩により、業務の分業化や専門性の向上も進み、従業員だけで人材を確保することが困難になってきました。そのため、企業の人材確保を支援する人材サービスの需要が高まってきています。

人材派遣の契約は、派遣元である人材派遣会社と労働者が雇用契約を締結します。派遣先企業は、人材派遣会社と労働者派遣契約を締結することにより、人材派遣会社から労働者を派遣してもらえます。
派遣スタッフが指示を受けて仕事をするのは派遣先企業であるものの、雇用主は人材派遣会社です。そのため、給与も派遣会社から支払われます。

人材派遣には「労働者派遣法（労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律）」によって、派遣できる業種や期間が細かく定められており、遵守したうえで派遣を活用しなければなりません。
また、人材派遣は以下の3つに分類され、それぞれでルールが異なります。

●    有期雇用派遣（登録型派遣）
●    無期雇用派遣（常用型派遣）
●    紹介予定派遣

なお、本記事では有期雇用派遣（登録型派遣）をメインに解説します。人材派遣については、以下の記事でも詳しく解説しています。

関連記事：人材派遣とは？仕組み・メリット・留意点・派遣料金について解説

企業が人材派遣を活用するメリットは、次のとおりです。

必要な時に必要な期間だけ人材を確保できる柔軟性
人材派遣は、限定した期間で労働力の提供を受けられます。契約期間の上限はあるものの、下限はありません。そのため、繁忙期に合わせた増員や、社員の育児休業や介護休業などによる一時的な欠員補充として活用できます。
例えば、システムの入れ替えで数ヶ月間だけ人手が必要な場合等は、一時的に多くの人手が必要です。しかし、システム入れ替えが終われば人手が必要ではなくなるため、その業務のためだけに従業員を雇うわけにはいきません。
そのような場合でも、人材派遣を活用すれば、雇用する従業員を増やさずに人手を確保できます。一時的に労働力が必要な際に活用できる点は、企業にとって大きなメリットといえます。

採用・労務管理コストの削減
自社で社員を採用する場合、募集に対して書類選考や面接などの採用プロセスを踏む必要があります。また、求人広告費や面接の際の人件費が必要です。しかし、人材派遣であれば人材派遣会社が派遣する労働者を選ぶため、企業の採用プロセスが省略できます。
また、派遣スタッフと雇用関係にあるのは人材派遣会社であり、給与計算や社会保険の手続きなどの労務管理をするのも人材派遣会社です。派遣先企業が労務管理をする必要がないため、労務管理コストも削減できます。
ただし、正しい労働時間は就業先でなければ把握できないため、派遣先企業が労働時間を把握し、派遣先企業と共有する必要があります。
採用や労務管理に対する企業側の負担が軽減できることは、人材派遣ならではのメリットです。

即戦力人材の迅速な確保が可能
人材派遣は、人材派遣会社に対して必要な期間やスキルを伝えれば、条件に適した人材を派遣してもらえます。例えば「年末年始に入力業務ができる人が欲しい」「システム改修の工数が不足しているため、〇〇言語がわかる人が欲しい」のような条件を出せば、その業務に対応できる人材を探してくれます。
自社で採用活動をする場合、募集をかけたうえで応募を待ち、スキルチェックをしたうえで人材を確保しなければなりません。特に特定のスキルを持った人材を確保したい場合、適した人材を見つけることは簡単ではないでしょう。数か月単位で採用活動をするケースもあります。
しかし、スキルを持った人材を雇用している人材派遣会社に依頼すれば、即戦力となる人材をすぐに確保できます。効率的かつ容易に人材を確保できることは、大きなメリットです。

人材派遣を活用する際に、企業が注意すべき留意点は次のとおりです。

契約期間の制限
派遣期間には、個人単位と事業所単位で制限があります。個人単位では、1人の派遣スタッフが同じ部署で働ける期間は最長で3年までと定められています。事業所単位の制限の場合、派遣スタッフの受け入れは原則3年までであるものの、過半数労働組合等への意見聴取をすれば、延長が可能です。
また、契約期間中に企業側から契約を打ち切ることはできません。派遣スタッフとのミスマッチが発覚しても、派遣スタッフ側から契約解消を申し出てこない限り、契約した派遣期間までは受け入れる必要があります。
契約期間には条件があることと、企業側からは契約を解消できないことを理解したうえで活用しましょう。

参考：厚生労働省「派遣で働く皆様へ」

依頼できる業務範囲の制限
派遣スタッフは、派遣契約書に記載されている業務のみ従事できます。例えば、データ入力のみの業務で派遣契約をしている派遣スタッフに電話対応や来客対応などの業務を指示した場合、労働者派遣法違反となります。
残業や休日出勤などの時間外労働の対応についても、労働契約書に記載した条件に則って対応しなければなりません。

参考：厚生労働省「派遣先の皆様へ」

労働者派遣法などの法令遵守
労働者派遣法第26条6項により、派遣スタッフの指名や選考、面接はできません。派遣スタッフの提供は、労働力の提供であり、特定の人材を派遣することが目的ではないためです。そのため、求める人材とはマッチしない人材が派遣される可能性もあります。
職業安定法第44条により、派遣されてきた労働者を別の企業に派遣することはできません。「二重派遣」と判断され、派遣先と二重派遣先の双方が罰則の対象となります。
また、以下に該当する場合を除き、原則として雇用期間が30日以内となる日雇い派遣は禁止です。

さらに、労働者派遣法第4条と労働者派遣法施行令第2条によって、派遣スタッフができる業務は制限されています。禁止となる業務は以下のとおりです。

●    港湾運送業務
●    建設業務
●    警備業務
●    医療関係業務
●    いわゆる「士」の業務（弁護士、司法書士、土地家屋調査士、公認会計士など）
●    人事労務管理関係のうち、派遣先において団体交渉または労働基準法に規定する協定の締結等のための労使協議の際に、使用者側の直接当事者としておこなう業務

参考：厚生労働省「特定目的行為の禁止について」
参考：厚生労働省「派遣労働者・労働者の皆様｜厚生労働省」

派遣スタッフを活用する場合、指名や選考、面接はできないものの、求めるスキルや経験などの条件を人材派遣会社に伝えることは可能です。リスクを考えると、期間を限定した労働力の確保として、難易度が高くない業務での活用が有効な活用法といえるでしょう。
有効な活用シーンとして挙げられるものは以下のとおりです。

●    繁忙期の短期的な増員
●    産休や育休、退職が出た際の人員補充
●    専門スキルが必要なプロジェクト業務

短期的な増員や人員補充の場合、社員の業務の中でも難易度が高くないものを依頼すれば、リスクを抑えられます。法務関連のような専門知識が必要とされるものの、継続的な業務量がない業務に対し、派遣を活用するのもひとつの方法です。

人材紹介は、次の2種類に分けられます。

●    一般紹介型：自社に登録している求職者の中から適した人材を紹介する
●    サーチ型：他社のデータベースを利用して求職者を探し、適した人材を紹介する

多くの人材紹介サービスでは成功報酬型が一般的で、採用に至った場合、紹介手数料が発生します。採用した人材の初年度の想定年収に対し、手数料率をかけるのが一般的です。その人材の年収の30～35％程度の紹介手数料が発生します。企業が求めるスキルによっては、それ以上になるケースも珍しくありません。
紹介された人材が採用に至らなかった場合は、料金が発生しないケースがほとんどですが、サーチ型やハイクラス人材の採用の場合、契約時の着手金や選考プロセスごとの手数料が発生するケースもあります。
人材紹介会社を利用して入社した社員が自己都合で退職した場合、手数料の返金を受けられる場合もあります。返金額は、基本契約に定められた条件によって異なるため、確認が必要です。

関連記事：人材紹介とは？仕組み・サービスの種類・活用ポイントを解説

企業が人材紹介を活用するメリットは、次のとおりです。

採用業務の効率化と負担軽減
自社だけで採用活動をおこなう場合、求人票作成や応募者対応、面接日程の調整など、さまざまな業務が発生します。採用担当者の中には、通常業務と並行して採用活動を担当しており、負担に感じているケースもあるでしょう。
人材紹介会社を活用すれば、条件さえ伝えれば応募者対応や日程調整などの採用業務を代行してくれます。採用担当者の負担を軽減できるとともに、効率的な採用活動もできるでしょう。

成功報酬型によるリスク低減
自社だけで採用活動をする場合、求人広告を出せば求める人材が採用できるとは限りません。応募自体が集まらないケースもあるでしょう。そのような場合でも、求人広告の掲載に費用が発生してしまい、採用コストが無駄になってしまうケースは珍しくありません。
人材紹介であれば、費用が発生するのは原則採用決定時のため、採用に至らなければ費用が発生しません。費用対効果を考えたうえで採用活動計画を立案できるため、コストに無駄が生じることなく採用活動を行えます。

非公開求人や潜在層へのアプローチ
採用活動をするうえで、以下の条件下で進めなければならないケースもあるでしょう。

●    競合他社に自社の人事状況を知られたくない
●    競合他社に自社の動向を知られたくない

人材紹介サービスであれば、人材紹介会社が保有するデータベースから人材を探すため非公開での求人募集が可能です。また、自社の存在を知らない求職者にもアプローチできます。競合に悟られずに採用できる点や、母集団を大きくできる点は大きなメリットといえるでしょう。

人材紹介を活用する際に、企業が注意すべき留意点は次のとおりです。

採用コストが高くなる可能性
多くの人材紹介サービスでは、採用決定者の年収に応じた紹介手数料が発生するため、採用コストが高くなる可能性があります。特にハイクラス人材は紹介手数料の料率が高くなるため、採用コストはさらに膨れ上がります。
入社した人数分だけ確実に費用が発生するため、採用数が多い場合は、自社で求人広告を使った採用活動をするよりも1人あたりの採用コストが高くなる可能性もあるでしょう。
採用にかかる労力やコストのバランスを考慮しながら、人材紹介サービスの活用を検討する必要があります。

人材紹介会社の質への依存
人材紹介サービスは、採用候補者の選定から面談日程の調整、条件交渉など、採用活動を一括して代行してくれます。しかし、採用業務のノウハウが蓄積されるのはあくまでも人材紹介会社であり、自社ではありません。
そのため、書類選考時のポイントや傾向分析などの情報を人材紹介会社と共有し、自社にも採用ノウハウが残るような取り組みをする必要があります。

必ずしも採用できるとは限らない
人材紹介サービスは質の高いマッチングサービスである反面、一度に多くの人材を採用したい場合にはあまり適していません。募集エリアやスキルなど、応募条件の掛け合わせによっては十分な求職者を確保しにくいケースもあるでしょう。
特に登録型派遣の場合、条件を絞り込むほどマッチした人材が見つかりにくくなります。そのため、採用人数や条件の優先順位を整理したうえで、活用を選択することが大切です。

人材紹介サービスは、登録された人材の中から、企業が求めるスキルを持った人材を紹介するため、採用業務の効率化や非公開での採用活動が可能です。一方、採用コストが高くなったり人材紹介会社の質に依存してしまったりするなど、デメリットも存在します。
人材紹介の有効な活用シーンとして挙げられるものは以下のとおりです。

●    専門職や管理職など、特定のスキル・経験を持つ人材を採用したい場合
●    採用活動に十分なリソースを割けない場合
●    非公開で採用を進めたい場合

これらの条件に該当しないのであれば、ほかの採用方法を検討してみましょう。

人材派遣と人材紹介の違いで挙げられるのは、雇用形態と契約期間です。人材派遣は労働者と雇用関係にあり、給与を支払うのは就業先企業ではなく人材派遣会社です。人材紹介会社は労働者との間に雇用関係はありません。あくまでも採用活動をサポートするサービスであり、採用後は労働者と就業先企業が雇用契約を締結します。
また、人材派遣には派遣期間の制限があります。同じ職場や部署で派遣スタッフとして働ける期間は、原則として最長3年までです。一方、人材紹介は労働者と紹介先企業が雇用契約を締結するため、雇用形態や契約期間に制限はありません。
雇用形態と契約期間の違いは、人材派遣と人材紹介の仕組みの違いを表しているといえるでしょう。

参考：厚生労働省「派遣先の皆さまへ」

人材派遣では、派遣スタッフを労働力として提供する対価として、派遣料金が発生します。人材派遣会社に支払う料金は「時間単価×労働時間」が基本で派遣料金を踏まえて時間単価を設定するため、紹介料や手数料はかかりません。
一方、人材紹介では人材を紹介する対価として紹介料が発生します。紹介料の目安は、採用された人材の理論年収に手数料率（30～35％程度）をかけたものが一般的です。
ただし、多くの人材紹介では紹介された人材を採用した場合のみ紹介料が発生するため、採用に至らなかった場合、紹介料は発生しません。紹介料に加えて、着手金やシステム利用料が発生するケースもあります。
人材派遣は労働者の派遣期間中は料金が発生し続け、人材紹介は採用時のみ料金が発生することが、大きな違いといえるでしょう。

人材派遣は、急な欠員補充や一時的な増員に適した人材サービスです。一方、人材紹介は採用支援を特徴としており、活用目的や適した場面が異なります。
急な人員補充や短期雇用を前提としている場合は人材派遣、長期雇用を前提とした採用計画をしている場合や採用担当者の負担が大きい場合は、人材紹介を活用すると良いでしょう。

人材派遣や人材紹介以外の採用方法として、求人広告やダイレクトリクルーティングが挙げられます。求人広告は、求人サイトや求人情報誌などに求人情報を掲載する採用手法です。採用の有無にかかわらず費用が発生するものの、複数人の採用が決まれば1人あたりの採用単価は抑えられます。
ダイレクトリクルーティングとは、自社が求める人材に対し、スカウトのように直接アプローチをかける採用手法です。潜在層にもアプローチできるものの、採用プロセス範囲が広く、採用担当者の負担は大きくなります。
1人あたりの採用単価を抑えるのであれば求人広告、潜在層に対してもアプローチをかけたいのであればダイレクトリクルーティングが適しています。

人材サービスを活用する前に、自社の採用課題とニーズを明確にしておきましょう。「どのような問題があり、人材が必要なのか」「どのようなスキルや特性を持った人材を求めているのか」を明確にすれば、どのサービスを活用すれば良いのかわかります。
例えば求職による人員補充の場合、短期的な契約で人材を確保できる人材派遣を活用したほうが良いでしょう。新規事業の予定があり、専門的なスキルを持った人材を長期的に確保したいのであれば、人材紹介が適しています。
また、どのサービスを活用する場合でも、条件を整理することにより希望に沿った人材を見つけてもらえます。効率的に人材を確保するためにも、自社の採用課題とニーズを明確にしておきましょう。

人材サービスを活用する際は、信頼できる会社を選択しましょう。登録人数が多ければ良いわけではありません。例えば、以下の項目をチェックしておくと良いでしょう。

●    得意な職種や業界
●    実績
●    担当者の対応
●    料金体系

人材紹介会社がWebサイトで採用実績や事例を公開している場合、自社の企業規模や業種に近い例があれば参考になります。担当者の対応は連絡時の対応で判断できます。自社に対し、迅速かつ真摯に対応してくれるサービス会社を選びましょう。

人材サービス会社を活用する場合、自社に代わって採用活動をおこなうことになります。そのため、人材サービス会社との効果的な連携は欠かせません。求める人物像や業務内容、就業条件の共有はもちろん、採用方針や募集背景を伝えておくことにより、対応が変わります。
また、定期的な情報交換も重要です。採用活動を進める中で、求める人物像や要件が変わった際には、すぐに情報共有する必要があります。不採用の場合でも、理由やミスマッチの要素を伝えれば、今後のマッチング精度向上につながるでしょう。